Comment rompre un cdd ?

AccueilAdministratifComment rompre un cdd ?

Comment un salarié peut-il rompre un contrat à durée déterminée ?

En France, la rupture d’un contrat à durée déterminée est régie par le droit des obligations (article L 1112-1 et suivants, article 1112-2). Pour pouvoir rompre le contrat sans préjudice, les conditions suivantes doivent être réunies :

(i) Le salarié a déjà travaillé pendant plus d’un an ;

(ii) L’employeur n’a pas fait d’offre formelle d’emploi au salarié ;

(iii) L’employeur n’a pas encore établi une nouvelle relation contractuelle avec une autre personne ;

(iv) le salarié a reçu au moins un mois de salaire et ce montant représente plus de la moitié de sa rémunération totale pendant toute la durée du contrat ;

(v) le salarié n’a pas refusé de poursuivre son service ;

(vi) le salarié n’a pas été licencié de son précédent contrat de travail avant de commencer le nouveau contrat.

La rupture amiable d’un CDD

La relation de travail peut être résiliée à l’amiable lorsque les parties se sont clairement exprimées par écrit avant le terme du contrat à durée déterminée (articles 2044, 2052 et 2053 du Code civil). Toutefois, ces articles ne sont applicables qu’aux contrats qui comportent une date d’échéance ou un terme fixe, tels que ceux qui sont renouvelés à un moment donné ou dont la durée est limitée par une clause prévoyant un nombre maximal d’années ou de mois, ou qui contiennent une réserve expresse du droit de l’une des parties de mettre fin au contrat à tout moment (article 2051 du code civil). L’article 2054 du Code civil prévoit également que la convention ne peut être résiliée à l’amiable lorsque les conditions de cette disposition ne sont pas respectées :

« Une convention ne peut être résiliée à l’amiable si les conditions suivantes ne sont pas remplies :

1) Les parties ne s’entendent pas sur le moment de la reprise du travail ;

2) Une partie ne prévient pas l’autre de son intention de quitter son lieu de travail.

La rupture anticipée d’un CDD exigée par le salarié

En effet, s’il ne souhaite pas continuer à travailler pour son employeur actuel, il peut solliciter un conseil juridique afin de déterminer s’il dispose ou non d’un recours contre cet employeur, et s’il existe ou non une base légale pour rompre son contrat de travail avant le préavis (au détriment de l’autre partie). S’il parvient à prouver que son contrat n’a pas été valablement conclu, il pourra alors prétendre à une indemnisation des dommages subis du fait de sa rupture, pour laquelle il aura un recours contre l’employeur qui avait rompu le contrat et pour lequel il avait travaillé pendant la durée du contrat sans avoir été payé (voir article L216-12 du Code du travail).

L’article 19 du code du travail prévoit que « Le contrat à durée déterminée est réputé valable et lie les deux parties sauf si l’une d’elles prouve par des moyens de preuve acceptables par le juge que :

  • la conclusion du contrat a été faite sans le consentement du travailleur ;
  • la durée du contrat a dépassé la durée maximale autorisée par la loi ;
  • les conditions de travail n’étaient pas suffisamment détaillées au moment de la conclusion du contrat ;
  • les dispositions relatives à la résiliation du contrat ne correspondaient pas aux circonstances de l’espèce ;
  • les dispositions relatives à la durée du contrat étaient incompatibles avec les termes du contrat ;
  • il faut considérer que le travailleur a été trompé sur les intentions réelles de l’autre partie ;
  • il aurait refusé de signer le contrat s’il avait été informé de tous les faits essentiels ou s’il avait disposé d’un délai suffisant pour examiner la situation ;
  • il aurait résilié le contrat à une date antérieure à celle convenue s’il avait disposé de plus d’informations au moment de la conclusion du contrat ».

Résiliation CDD salarié suite à une embauche en CDI

L’article 1 du Code du travail (L 276) stipule que les dispositions de la loi relatives à la précarité s’appliquent à toute relation de travail d’une durée supérieure à trois mois, sauf disposition contraire de la loi ou de la convention collective entre les parties concernées :

(1) L’employeur a le droit de licencier à son gré, sans donner de motif, tout salarié engagé pour une durée déterminée ou à titre temporaire qui ne fait pas partie d’un groupe de salariés couvert par une convention collective ;

(2) Si l’employeur engage un salarié pour une durée déterminée ou à titre temporaire dans un but qui exige qu’il exerce son autorité dans un délai déterminé, ou pour une période supérieure à six mois, ou inférieure à un mois, il peut imposer au salarié une pénalité correspondant à la mesure dans laquelle il n’atteint pas le résultat donné, que ce manquement résulte ou non de raisons qui lui sont imputables ;

(3) Lorsque l’employeur rémunère le salarié en vertu d’un contrat qui prévoit un salaire mensuel, il peut résilier le contrat lorsque le paiement cesse d’être effectué.

Rompre un CDD pour cas de force majeure

La réponse dépend du fait que le contrat stipule expressément qu’il peut être résilié pour cause de force majeure ou non : « Résiliation d’un contrat à durée déterminée pour cause de force majeure ».

Selon l’article L 813-10 alinéa 2 du code du travail, dans un contrat à durée déterminée, l’employeur a le droit de rompre le contrat à tout moment et sans préavis en cas de force majeure (catastrophe naturelle ou d’origine humaine). Cela s’applique même lorsque la durée du contrat est supérieure à 12 mois, dès lors qu’il dure moins de deux ans après sa conclusion (article L 511-20 alinéa 1 du code du travail). Le fait que le contrat ait été conclu dans un délai déterminé (12 mois) n’empêche pas l’employeur de le rompre en cas de force majeure (article L 531-1 du code du travail). Il suffit que la cause de la force majeure existe avant l’échéance du terme, même si l’événement ne s’est pas produit pendant le contrat à durée déterminée (article L 551-3 du code du travail). Si la force majeure survient après l’expiration du contrat à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’avec une indemnité (article L 559-2 du code du travail).

Dans le cas où l’employeur entend mettre fin au contrat pour cause de force majeure, le contrat précisera les mesures à prendre dans ces circonstances.

Rompre un CDD pour faute grave du salarié

L’employeur doit prouver que le salarié a fait preuve d’une grave négligence dans l’exécution de ses devoirs ou responsabilités en vertu du contrat et que cette négligence a entraîné une augmentation des coûts dont il est responsable, en raison de la violation d’un devoir ou d’une obligation en vertu du contrat ou d’une violation de la loi (article 222, paragraphe 1, du code civil). Le salarié de son côté doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures raisonnables pour empêcher la survenance de cette faute, mais qu’il n’y est pas parvenu (article 223 alinéa 3 Code civil). En outre, le salarié doit démontrer que l’employeur avait connaissance ou aurait dû avoir connaissance de la faute (article 224 alinéa 2 Code civil).

En cas de faute grave du salarié, le contrat à durée déterminée est généralement résilié dès son entrée en vigueur (article 222, paragraphe 2, du code civil), bien que l’article 227, paragraphe 2, du code civil prévoie des exceptions lorsque la résiliation n’intervient qu’un an après la date d’entrée en vigueur du contrat ou lorsque le contrat est d’une durée supérieure à un an.

En conclusion

En ce qui concerne les dommages et intérêts, le salarié peut obtenir le préjudice subi et la réparation du dommage moral causé par la faute, mais pas plus que la valeur du contrat de travail (articles 220 et 221 du code civil). L’employeur est redevable de tout paiement supplémentaire nécessaire pour compenser les pertes subies, avec intérêts (article 222, paragraphe 5, du code civil). Toutefois, les dommages et intérêts sont limités par le montant spécifié dans le contrat de travail (article 233 du code civil).

L’indemnisation peut se faire soit en faveur de l’employé, soit en faveur de l’employeur, selon que la faute a été commise par l’employé ou par l’employeur, respectivement (article 234 du code civil). Si la faute a été commise par le salarié, le tribunal prononcera généralement une sentence en sa défaveur ; si la faute a été commise par l’employeur, la sentence ira généralement en sa défaveur (voir : article 238). Si la faute est de nature aggravée, le tribunal peut ajouter des dommages-intérêts punitifs (article 237 du Code civil). Les dommages et intérêts accordés peuvent également inclure des amendes payables au Trésor public (article 239 du code civil).